Magazín 40plus Prinášame rozhovory o ľuďoch a s ľuďmi: Magazín 40plus pre ľudí, ktorí hľadajú odpovede, rady a inšpirácie v pracovnom i osobnom živote.
Nedávno bola na LinkedIn diskusia o prekvalifikovaných kandidátoch. Večná téma. Ako všade, aj tu sa názory líšia a mne uniká zmysel prečo tomu tak je. Pripomenulo mi to zároveň moje pôsobenie ako interim HR managera v jednej menšej výrobnej spoločnosti.
Niekoho vtedy môj klient hľadal a HR oddelenie robilo výber. Prebehol som CV všetkých kandidátov, ktoré k nám prišli a s ktorými dievčatá z HR oddelenia urobili pohovory a koho vylúčili. Dvaja z nich vytŕčali. Podľa CV a dopísaných poznámok, podmienky spĺňali na 120% po všetkých stránkach (odbornosť, komplexnosť, jazyky, charakter, pracovná história, referencie, nástup, … ). Jedného z nich dievčatá na rozhovor nepozvali vôbec a druhého po rozhovore s ním do ďalšieho kola nevybrali.
Podľa ich vyjadrenia boli „prekvalifikovaní“. Ako odpoveď im poslali všeobjímajúcu frázu „… vybrali sme kandidáta, ktorý lepšie spĺňal kritéria.“
Mimochodom, ako mohli vedieť, že iní kandidáti lepšie spĺňajú kritéria keď sa s jedným z nich ani neporozprávali?
Ako mohli iní lepšie spĺňa kritéria, keď títo dvaja nad inými vynikali svojou prekvalifikovanosťou? Za mňa je to odfláknutý výber.
Ako som už za tých 30 rokov praxe písal x krát, všetky tie dôvody prečo neprijať „prekvalifikovaného“ kandidáta sú z môjho pohľadu len teoretické strachy a nemajú ani logiku. Ak som niekedy na takého natrafil, tak som urobil všetko preto, aby pracoval pre mňa alebo pre klienta, u ktorého som bol na projekte.
Všetky firmy hľadajú toho NAJ kandidáta.
Na jeho nájdenie vynakladajú nemalé prostriedky. Keď však takýto „prekvalifikovaný“ kandidát zaklope na dvere, tak ho odmietneme? Veď to je doslova mrhanie zdrojov firmy a jeho sabotáž. Tu je niečo v neporiadku aj v logike. Ako boli recruiteri na túto prácu vôbec vyberaní a zaškolení, keď majú takéto zmýšľanie? Mali niekedy zodpovednosť za chod firmy, aby sa vedeli vcítiť do potrieb zamestnávateľa? Čo urobili preto, aby takéhoto kandidáta získali? Ak nemali vedomosti a kompetencie, porozprávali sa s relevantným nadriadeným managerom?
O čom sú tie strachy? Aké sú najčastejšie argumenty pre jeho odmietnutie?
Vraj si ho firma nemôže dovoliť.
Možno môže. Ale to s ním treba najprv hovoriť a hneď ho neodmietať. Ak sa totiž top manager hlási na stredno-managerskú pozíciu, tak zákonite počíta s tým, že bude aj menej zaplatený. Treba to skúsiť. Ak chce pre mňa robiť top manager za nižší plat s nižšou zodpovednosťou, tak ho s chuťou prijmem. Aj som tak robil a nikdy som netratil.
Vraj je to zúfalec a rýchlo odíde za lepšou pozíciou a platom.
Kde je istota, že naozaj odíde??? A kde je istota, že ten preferovaný menej kvalifikovaný kandidát neodíde??? Recruiter, ktorý prácu robí už nejaký ten rok, potvrdí, že v tomto nie je istota nikdy. Hrať sa na jasnovidca naozaj nie je namieste.
Vraj nebude spokojný so stupňom zodpovednosti.
Ani v tomto tvrdení nemôže mať nikto istotu. Naopak, poznám príbehy, keď top manager po mnohých rokoch zodpovednej práce považuje za veľmi príjemne zodpovednosť nemať. Prísť domov ešte počas dňa a nemusieť myslieť na dôsledky svojich rozhodnutí. Alebo prísť do práce a vedieť, že nikto nesleduje každý jeho krok a že nie je stále v riziku odvolania a na odstrel. Ja sám napr. občas jazdím pre jednu lokálnu firmu na autobusoch. A je to veľmi fajn relax, aj keď preberám inú úroveň zodpovednosti za životy cestujúcich.
Vraj nebude schopný akceptovať mladšieho nadriadeného
Opak je pravdou. Bývalý podnikateľ či top manager má oveľa vyhranenejší zmysel pre zodpovednosť a delenie úloh, ako aj reťazec príkazov či kontrolu termínov. Okrem toho nižšiu pozíciu často prijímajú bez chuti nahrabať na seba vyššiu zodpovednosť. Keby chceli rozhodovať, tak sú niekde inde.
Zo svojej praxe viem, že menej fluktuujú práve vzdelanejší a skúsenejší kandidáti. Ak niekto predsa len odíde, tak niečo sa mu nepáčilo a/alebo niečo nefungovalo. Vtedy sa musím spýtať čo som urobil preto, aby prekvalifikovaný zamestnanec ostal? Boli indície, že odíde? Kto o tom vedel a ako naložil s takouto informáciou? Netvrdím, že vždy sa dá zabrániť odchodu. Ale tvrdím, že na zabránení odchodu sa pracuje hneď po jeho nástupe. Nie až vtedy keď položí výpoveď na stôl.
Pre mňa sú názory na prekvalifikovaných kandidátov stereotypné názory, ktoré škodia hlavne zamestnávateľovi.
Netvrdím, že netreba mať isté obavy, ale nie sú o nič viac na mieste ako pri iných kandidátoch. Dokonca by som vedel úplne rovnako vymenovať dôvody prečo neprijať menej kvalifikovaného zamestnanca. A tiež môžem mať pravdu. Ale ju mať ani nemusím. Takže je to vždy lotéria. A keďže je to lotéria, tak neodmietam nikoho.
Moje hore uvedené úvahy sú v rámci HR prvé, ktoré prezentujem na školeniach HR oddeleniu a relevantým managerom. Kvalitných ľudí si treba vážiť, získať ich a udržať.
HR & GDPR Manager
