Poctivé ročníky! Ľudia vo veku medzi 40 a 50 rokov prestali byť na pohovoroch na odstrel?

Poctivé ročníky! Ľudia vo veku medzi 40 a 50 rokov prestali byť na pohovoroch na odstrel?

Zaujala ma veta jednej čitateľky, ktorá k článku s Ivanou Molnárovou napísala, že sa stretla s poznámkou istého pána konateľa: „Toto sú ešte poctivé ročníky“. Zaujalo ma to aj v kontexte spomínaného rozhovoru a dohodla som sa s Dašou Polievkovou (CAT koučkou), Zuzkou Gažovou (psychologičkou) a Máriou Harvaníkovou (majiteľkou personálnej agentúry) pozrieť sa na to, čo aktuálne hovorí ich prax v oblasti témy hľadanie práce po 40-ke a 50-ke.

Všimli ste si zmenu kurzu? Kým pred 3 rokmi ťahali 40 a 50 plus za kratší koniec, vyzerá to na zmenu. Čo hovorí reálna prax?

Daša Polievková: Zamestnávanie 45+ bolo pre zamestnávateľov vždy výzvou. Nie je to „výdobytok“ iba dnešnej doby. Ale som rada, že sa percento po percente začínajú firmy zaujímať aj o staršie ročníky. Som úprimne zvedavá, či a ako to naši „seniori“ využijú.

Na druhej strane ma akosi vnútorne irituje, že to nie je preto, že si firmy konečne začali uvedomovať ich hodnotu, ale preto, že ich trápi nedostatok pracovnej sily všeobecne. A to je to naše írečité „lepší vrabec v hrsti…“. Ak by totiž bola ochota všímať si a využívať skúsenosti a vedomosti zrelých kandidátov skutočná, trend by postupne narastal a nepoľavoval by. Týkalo by sa to hlavne kľúčových pozícií. A nielen kvôli zástupu za materskú alebo dočasne, kým sa nájde „vhodnejší“ kandidát.

Takýto pozitívny trend by sme mali zachytiť aj vo vnútri firiem. Firmy by sa potom o svoje senior ľudské zdroje starali viac, pretože by pochopili, že mať generačný mix v tímoch má pre výsledky firmy veľký potenciál. Nenechávali by ich pustnúť a učiť sa len na vlastných chybách alebo im len nakladali a čakali, kým vyhoria (to sa, bohužiaľ, stáva pri nesprávnom manažovaní ľudských zdrojov všeobecne).

Pri organizačných zmenách by boli seniori na kľúčových pozíciách (to nemusí byť len manažér, ale aj vrátnik, ktorý to za nimi celé zamkne) medzi poslednými, ktorí by opúšťali loď, pretože sú aj za nepriaznivejších podmienok vytrvalejší a lojalitu neberú ako klišé. Takže predpokladám, že je to len prechodný jav. Veľmi by ma však potešilo, keby som sa mýlila.

Mária Harvaníková: Zmenu v požiadavkách aj prístupe ku kandidátom 40+ sme určite zaznamenali. Už si ani nepamätám, kedy bol zo strany klienta daný dôraz na to, aby bol kandidát či kandidátka vyslovene do určitého veku – musí mať drive, to áno, ale určite sa nám v ostatnej dobe nestalo, aby bol niekto zamietnutý „z fleku“ iba pre to, že prekročil vekovo určitú hranicu. Vnímam tiež veľmi intenzívne, že za ostatné roky sa v oblasti zamestnávania seniorských kandidátov robí aj pomerne veľká osveta, vznikli viaceré zamestnanecké platformy pre kandidátov vo veku 40+ a určite veľký význam má aj pôsobenie Inštitútu 40+, ktorý na pracovný trh neúnavne prináša témy súvisiace s problematikou zamestnávania kandidátov vo veku nad 40 rokov.

Ale ešte pár slov priamo k poznámke – toto sú poctivé ročníky. Povedala by som to takto – je radosť stretnúť kandidátov, ktorí napriek svojmu veku majú otvorenú myseľ, sú cieľavedomí, zorganizovaní, ovládajú cudzie jazyky a vyžaruje z nich tá správna aura – ja som ten pravý/tá pravá. A všimnite si teraz – spokojne doplním vetu – napriek svojmu mladšiemu veku či napriek svojmu vyššiemu veku. Lebo vnútorné nastavenie a vyžarovanie nikdy nie je o veku, ale o osobnosti daného človeka. Aspoň toľko moja skúsenosť.

Darí sa ľuďom vo veku medzi 40-55 rokov získavať prácu, ktorá ich baví? Alebo berú, čo je? Predsa len ceny stúpajú a žiť treba…

Mária Harvaníková: Sme agentúra, ktorá obsadzuje poväčšine špecializované pozície, ale aj pozície stredného a vyššieho manažmentu. Urobila som si krátky prehľad a samu ma prekvapilo, že cca polovica umiestnených je vo veku 40+. Takže aj naša prax v tomto roku potvrdzuje teóriu, že vek prestáva byť prekážkou pozvánky na pohovor či prijatia do zamestnania. Verím, že tento trend sa pri téme hľadanie práce po 40-ke a 50-ke stane stabilnou a dlhodobou realitou pracovného trhu.

Ako vnímate možnosti rekvalifikácie a celoživotného vzdelávania? Vplýva to na hľadanie práce po 40-ke a 50-ke? Často sa vraví, že ľudia najmä po 50-ke už sú na to leniví…

Zuzana Gažová: Možno mám šťastie na ľudí okolo seba, či už na priateľov po 40-50-ke, alebo svojich klientov, lebo väčšina z nich sa ďalej vzdeláva. Mám práve pocit, že v tomto veku, keď už majú „odrastené“ deti, chytili druhý dych a vzdelávajú sa vo svojom odbore a dokonca skúšajú aj niečo úplne nové. A darí sa im! Konečne si plnia svoje sny, mnohí začínajú podnikať v oblasti, po ktorej vždy túžili a nemali predtým odvahu pustiť sa do toho. V článkoch Magazínu 40+ boli popísané už mnohé inšpiratívne príbehy ľudí, ktorí zmenili svoj život a sú spokojní, napriek tomu, že určite mali obavy ako to dopadne. 

Ja sama som bola na rôznych školeniach, výcvikoch a seminároch a začala som mať pocit, že to všetko tu už bolo, len niekto dal známym veciam iné pomenovanie a „nové šaty“, ale stále je to o tom istom. Ale nevzdala som sa a absolvovala som výcvik vo zvládaní a redukcii traumy v živote. Inšpirovali ma moji klienti, ktorí sa stále častejšie na mňa obracali so svojimi životnými zraneniami.

Vo veku po 40, 50, 60 aj 70 už človeka netreba viesť za ruku a ponúkať mu vzdelávanie, už vieme, čo chceme a hlavne vieme, čo nechceme. Je na každom človeku, ako si svoj život zariadi a či zostane naďalej aktívny a prístupný novým podnetom. Nemyslím si, že ľudia po 50-ke sú leniví učiť sa nové veci, určite nie. Minule mi povedala jedna klientka, že keď ide na nejaký seminár alebo workshop je to pre ňu „čistá energia“ a nakopnutie do ďalšieho pracovného života.

Takže želám všetkým, aby to takto cítili, je ešte veľa oblastí, ktoré stojí za to vyskúšať a inšpirovať sa novými poznatkami.

Daša Polievková: Celoživotné vzdelávanie je pre nás niečo ako upgrade pre náš počítač. Môžeš bez aktualizácie SW existovať, písať, počítať, tvoriť, ale je veľmi ťažké byť stále rovnako aktuálne znalý, zručný a efektívny. Zvlášť pre profesie, ktoré pracujú s informáciami, vedú projekty, tímy, financie, liečia, učia, tvoria budúcnosť, je to nevyhnutná súčasť ich práce. Áno, aj vzdelávanie sa je práca. Po vysokej škole je ľahšie pracovať s formou, ako s obsahom, pretože chýba vlastná skúsenosť, poučenie sa z chýb, užitočné pády a reštarty.

V neskoršom veku už máme tendenciu zaoberať sa viac obsahom, ako technikou a formou prezentácie. Máme skúsenosti aj istú životnú múdrosť, avšak to nestačí. Technológie, veda a výskum napredujú veľkou rýchlosťou. A či pracujeme v oblasti priemyslu, financií, alebo školstva, malo by nás to zaujímať a vo svojom odbore by sme nemali zaostávať a strácať tak konkurenčnú výhodu pred mladšími ročníkmi.

Stav nášho „softvéru“ vo veľkej miere určuje, do akej miery nás bude potencionálny zamestnávateľ brať na pohovoroch vážne. Ak sa o svoj „softvér“ zaujímame a staráme, bude fungovať dobre.

A nielen na pohovoroch.

Na rekvalifikáciu, tak ako ju poznáme dnes hlavne z úradov práce, sa pozerám skepticky. Chýba mi koncept, nejaká analýza potrieb v danom regióne. Aj užšia spolupráca s regionálnymi vzdelávacími inštitúciami (áno, aj školami), zapojenie koučov, kariérnych mentorov a, samozrejme, lepšie využitie potenciálu firiem, ktoré hľadajú nových pracovníkov. Úzky výber rekvalifikačných kurzov a často ich nízka kvalita nám zatiaľ veľkú nádej na lepšie uplatnenie zrelých ročníkov nedáva.

Mária Harvaníková: Ak chce ktokoľvek byť odborníkom vo svojej oblasti, je absolútnou nevyhnutnosťou sledovať nové trendy a informácie z oblasti, v ktorej pracuje. Avšak pre rozvoj osobnosti je potrebné rozvíjať sa aj v iných oblastiach, osvojovať si nové vedomosti, zručnosti, rozširovať si obzory. Nemusí ísť vždy nevyhnutne o odborné informácie, každá nová skúsenosť nás posúva dopredu. Niekde som čítala, že deň je úspešný vtedy, ak sme niekomu pomohli a keď sme sa niečo nové naučili.

Čo sa týka rekvalifikácie, vnímam ju prospešnú najmä pri nižších pozíciách v oblasti služieb. Ak má niekto iba všeobecné vzdelanie alebo mu jednoducho „nesadla“ vybraná škola, existuje možnosť rekvalifikácie, a to bez ohľadu na vek. Treba však počítať s tým, že po absolvovaní aj toho najlepšieho rekvalifikačného kurzu bude kandidát v danej oblasti juniorom a teda aj s juniorským platom.

U seniorských kandidátov, ktorí sú odborníkmi vo svojej oblasti a neláka ich iné povolanie, by bola škoda túto odbornosť „hodiť za hlavu“ iba preto, že nové uplatnenie hľadajú o čosi dlhšie. Tu by som rekvalifikáciu veľmi zvažovala, nie kvôli lenivosti, ale kvôli výslednému efektu. Samozrejme, vždy závisí od momentálnej situácie a nastavenia daného uchádzača.

Ako to vyzerá s platmi? Zachytila som, že platy v administratíve mierne klesli. Je to tak?

Mária Harvaníková: Je pravdou, že pandémia korony skôr siahla zamestnancom na rôzne finančné benefity, ako bonusy (neplnil sa plán) či 13. a 14. plat. Nedovolím si však tvrdiť, či platy paušálne klesli, alebo, naopak, sa odmena za prácu zvýšila, nakoľko sme nezaznamenali výrazný nárast či pokles platov pri obsadzovaných pozíciách.

Tak ako pred pandémiou, skôr rozhoduje firemná politika a nastavená mzdová politika – teda, či chce firma získať skutočne odborníka a je ochotná ponúknuť mu adekvátne ohodnotenie, alebo má na danú pozíciu vyčlenený rozpočet a pozíciu obsadí kandidátom, ktorý dané mzdové ohodnotenie akceptuje (často však za cenu odchodu, akonáhle sa mu naskytne lepšia pozícia).

Rozhovor pripravila: Martina Valachová