fbpx
Ako komunikovať s pracovníkmi vo výrobe

Peter Lipták: Do ľudí treba investovať viac vášho času ako financií.

V poslednej sérií Game of the Thrones stál na stole (pred kamerou a množstvom ľudí okolo) pohár kávy zo súčasnosti. Také Faux- Paus. Povráva sa, že je to káva zo Starbucks. Ponaučenie? Často nevidíme to čo máme priamo pod nosom. Stáva sa. Možno však stačí len sa zastaviť či zamyslieť.

Dostal som na preskúmanie zaujímavý HR projekt a mal som klientovi odporučiť riešenia.

Zahraničná výrobná firma so skoro 20 ročnou tradíciou a so 100 zamestnancami.

Zadanie: zlepšiť vzťahy a komunikáciu medzi managementom a výrobnými pracovníkmi.

Z analýzy vyplynulo, že na nápravu urobili veľa. Zavedenie SWOT analýzy, aplikácia Intranetu a relevantných modulov na výmenu dát, zmena org. štruktúry, zmena zodpovednosti niektorých vedúcich pracovníkov, prekopali benefitný systém, zaviedli školenia a nástenky pre najvýkonnejšieho pracovníka, skrátili porady, … atď. Pozitívum je, že management identifikoval problém a chápe, že zmena je vždy o súbore opatrení, ktoré majú synergický efekt.

Zmenilo sa ale niečo?

Ak prídem do výroby, tak zamestnanci sa tvária, že ma nevidia. Nepozdravia, neusmejú sa, keď ma vidia, nepodajú mi ruku (ako prví). Skúsim s nimi hovoriť a u časti z mnohých odpovede doslova páčim. Iní sa vyjadria. A pekne nahlas. Ja ale viem, že rezignovali a nemá pre nich význam sa o probléme rozprávať, lebo sa aj tak nič nezmení. Toto je pre mňa vždy 1. signál, že vzťahy asi nie sú zahriate.

Keď skončím s výrobou, tak sa zahĺbim do systému práce managementu s ľuďmi. Zbadám, že HR oddelenie má stránkové dni ako za komunistov – 2 x týždenne po 2 hodinách. 90% managementu medzi ľudí do výroby nechodí, lebo má veľa papierovačiek. Majstri sa venujú len výrobe ako takej, s ľuďmi ale nepracujú. Sú odborníkmi, ale nie managermi. Poznajú ľudí po mene, ale netušia či sa mu narodilo dieťa a podobne.

Žiaľ, časť managementu je toxická, pretože na ľudí hulákajú ako na otrokov a tým negujú akúkoľvek snahu vybudovať medzi nariadeným a podriadeným dôveru a (zdravý) rešpekt. To, že každý človek má svoju dôstojnosť, na to zabúdajú. Pretože – veď oni sú nadriadení. Toalety smradľavé, jedáleň vytopená dažďami a s mapami na stenách, teplá strava má primeranú kvalitu tak 6-7 krát z 10  v 60% prípadov. V zime sa nemajú kde zahriať, v lete majú zase veľmi teplo (kúrenie aj klimatizácia sú poddimenzované).

Ľudia nevidia rozdiel v zárobkoch medzi plným a kvalitným nasadením a ulievaním sa.

Výplaty sú skoro lotéria, lebo prémie určuje top management a nie splnenie noriem a pod.

Výplatné pásky sú nezrozumiteľné, …. atď.

Nebudem to naťahovať.

Chcem Vám iba naznačiť, že vzťah s ľuďmi sa nedá riešiť bez ľudí, ktorých sa to týka.

Nedá sa to riešiť iba jednou aktivitou zamestnávateľa. A aj to leniba na krátke obdobie. Je to časovo dlhý proces množstva krokov a súboru aktivít, vyžadujúci si čas a empatiu vedenia. Funguje to. Nadarmo zamestnávateľ investuje ťažké financie do nového IS, školení, zmeny org. štruktúry a pod., keď nenapĺňa základné potreby zamestnancov.

Aké sú to potreby?

Potrebujú nemať strach hovoriť s vedením, potrebujú ho vidieť medzi sebou a vidieť jeho snahu o riešenie ich problémov. Chcú vidieť záujem o seba. Chcú participovať na rozhodovaní (chápem, že nie vždy sa to dá), potrebujú si zachovať svoju dôstojnosť, nechcú aby sa na nich hulákalo, sú citliví na nespravodlivosť, chcú vedieť koľko zarobia a nechcú byť každý mesiac prekvapení výškou výplaty, chcú sa dôstojne najesť a byť počas pracovnej doby v tepelnom komforte (prikazuje to aj BOZP).

Ľudia z výroby pracujú vždy ťažko a za malý peniaz.

Dovolím si tvrdiť, že v porovnaní s kancelárskymi zamestnancami, sú oveľa skromnejší a aj menej nároční. Dokonca z ich reakcií som pevne presvedčený, že sú to najvďačnejší zamestnanci na svete, ktorí sa potešia akýmkoľvek maličkostiam, ktoré pre nich urobíte. Vedia dokonca oceniť aj vašu snahu bez ohľadu na výsledok.

Preto vybudovať si s nimi profesionálne dôverný vzťah a otvoriť komunikačný kanál nepovažujem za Change management storočia.

Najlepšou správou pre zamestnávateľa je, že na to netreba ani veľké finančné investície. Potrebné je len investovať čas managera a to pravidelne a dlhodobo. To je to, čo ľudia potrebujú. Všetko ostatné je len príjemný bonus. Myslím, že už poznáte aj moje odporučenie klientovi.

Peter Lipták

Autor je HR & GDPR Manager

Podporte knihu o tom, ako si budovať finančnú rezervu v predpredaji. Ďakujem. Martina Valachová